简体中文
在老齡化倒逼之下，一拖再拖的延遲退休政策走到了必須儘快出臺的關口。但就目前而言，我國的就業市場還未做好迎接這些“大齡打工人”的準備。
在延遲退休的衆多反對意見中，所提最多的一條是“延退後找不到工作怎麼辦”，這種擔憂並非沒有依據，我國當前的就業市場存在“35歲”現象，年齡歧視也非常普遍，50歲以上的人失業後再就業相對困難。因此，長期以來官方都將“女性40歲、男性50歲”的人羣列爲就業困難羣體，並納入政府就業工作的考覈目標。
“小步慢走、彈性實施、強化激勵”是中央對延遲退休改革的最新定調。華中師範大學公共管理學院副教授孫永勇在接受第一財經採訪時也表示，延遲退休方案需儘快出臺，但應採取“小步慢走”的方式，以防對勞動力市場產生劇烈衝擊。
在老齡化上先行一步的國家已經證明，一旦推行延遲退休，就業市場必然會迎來一場大變革，這種變革對於僱主的影響同樣深遠。我國“小步慢走”的延遲退休方式決定了變化不會馬上發生，但在未來，企業偏愛年輕人的“掐尖式”人力資源模式將受到越來越多的挑戰。
多位接受第一財經採訪的專家均表示，作爲一項涉及到每個人切身利益的重大公共政策，延遲退休不能單兵突進，需要政府在就業、社保、財稅等多方面出臺配套政策進行保障，尤其要在法律層面進行保障，在招聘、錄用等環節保護老年人蔘與的權利，而對於歧視老年人的行爲則要懲罰。
體力勞動者更不願延退
第一財經從相關人士處瞭解到，經過多年的醞釀，目前一系列漸進式延遲退休政策已經趨於成熟。就具體方案而言，漸進式、彈性贏得了更多共識。
孫永勇對第一財經表示，在提高法定退休年齡上，應該更多地從勞動力市場特別是勞動者個人及其家庭的現實狀況看問題，而不是將職工基本養老保險基金收支平衡放在首要位置。提高法定退休年齡確實有助於改進養老保險基金收支的財務狀況，但這只是各種應對挑戰的手段中的一個，僅僅依靠它不足以徹底扭轉局勢。
目前，我國法定退休年齡爲男性60歲，女幹部55歲，女工人50歲，但企業職工的實際退休年齡還要更低，有研究顯示，我國企業職工大量不規範的提前退休造成實際平均退休年齡僅53歲。
早在2000年，我國65歲及以上人口比重就達到了7%，進入了老齡化社會。與其他老齡化國家相比，我國的法定退休年齡和實際退休年齡都比較低，女性的退休年齡更低。比如，美國實際退休年齡爲66歲；日本法定退休年齡65歲，實際退休年齡69.5歲；韓國的法定退休年齡爲60歲，實際退休年齡72歲。
與發達國家不同，我國的勞動者仍然以藍領和體力勞動者爲主，退休對於他們來說，福利性更強。有專家表示，我國不少人堅持工作的主要目的之一，就是希望儘早拿到一個領取企業養老金的資格，他們是非常不願意延遲退休的。
復旦大學全球科創人才發展研究中心主任姚凱接受第一財經採訪時表示，就業市場分爲兩批人，一批是從事體力勞動的，因爲年齡偏大後體力下降希望早些退休；另一批是國家幹部和類似高校教師等羣體，他們主要從事腦力勞動，退休時有些事業還處於巔峯階段，還在尋求再創業或柔性流動，這批人比較歡迎延遲退休。
一位社保研究專家對第一財經表示，延遲退休的影響是非常廣泛的，所有簽訂勞動合同的規範就業正規就業都會受影響的，體力勞動者絕大部分都不願意延遲退休。
制定延遲退休政策另一個必須考慮的現實是，由於我國對於三歲兒童及老年人護理方面的公共服務基本上是空白的或是不足的，當前退休人員中很大一部分人要承擔這方面的責任。
北京大學光華管理學院教授章錚對第一財經表示，按現在年齡退休的人不是沒事幹。他們在照看家中的老幼病殘，而且成本（即退休金）要比市場化低。作爲照看者必須有能維持自己日常生活的收入，從而不至於給被照看者帶來經濟壓力，退休金就是他們的日常收入。
“現在一方面要延遲退休，另一方面又在鼓勵生育與解決失能老年人的長期護理，這其中有很大的矛盾，實行延遲退休，社會上仍然無法解決老弱病殘看護問題，如果不發退休金，那是否應該發照看家人補助金？”章錚說。
就業市場醞釀大變革
學界支持延遲退休，不僅僅是從養老金平衡的角度出發，更重要的是，延遲退休是緩解老齡化所帶給中國經濟增長負面衝擊的一個有效政策工具。
中國社科院副院長蔡昉近日撰文表示，人口撫養比提高導致經濟增長速度持續減緩。2012年開始，15歲至59歲勞動年齡人口進入負增長；2014年開始，15歲至64歲人口進入負增長。這種人口因素導致每年新增勞動力大幅度減少；勞動力的老齡化降低平均受教育水平；資本過快替代勞動力導致投資回報率下降；勞動力轉移減速致使資源重新配置空間縮小，相應減慢勞動生產率的提高速度。
蔡昉由此估算稱，國內生產總值（GDP）潛在增長率從2010年之前的10%左右，降低到“十二五”期間的7.6%和“十三五”期間的6.2%，預計“十四五”期間將進一步下降到5.5%左右。
開發老年人力資本、提高勞動參與率，已經成爲中國經濟保持穩定增長的一個必然的政策選項，但我國的就業市場還沒有爲此做好準備。
年齡歧視仍然是就業市場普遍存在的現象之一，比如隨處可見的“35歲現象”，大部分企業事業單位在招聘時會將最高應聘年齡設置在35歲，一些互聯網“大廠”在優化人力資源結構時，35歲也成爲一個分界線。
前程無憂首席人力資源專家馮麗娟對第一財經表示，在企業調研中已經發現，35歲以上的中低層管理人員，包括線下的一線操作和服務人員所面臨的就業壓力最大，因爲當前企業的商業模式、收入來源和時長競爭方式，都使得35歲以上的“打工人”在人力資源結構中佔不到優勢，而且他們一旦失去工作則很難再就業。
姚凱則認爲，成本考慮是企業願意用年輕人的重要原因，年輕人成本低，體力好可以長時間加班。
中國長期以來的人口紅利也讓企業習慣了這種“掐尖式”的用人方式，但是隨着勞動力供給的減少，情況也在發生變化。近年來企業明顯感覺到招聘年輕人的難度，不得不放寬求職者的年齡上限。從市場情況來看，製造業企業普遍放寬到40歲，而像物業、保潔等崗位很多都已經放寬到了60歲。
然而，馮麗娟也表示，目前中國企業面臨的增長和競爭壓力比過去要大很多，頻繁調整經營戰略、更願意使用年輕人，主動使用數字技術已經是個不爭的事實。大齡打工人面臨的困難在現階段是不可避免的。
立法反對歧視、鼓勵“大齡打工人”就業
從勞動力市場的情況來看，我國對於老年人力資本尤其是低齡老年人人力資本的開發重視不足，有就業意願的大齡人員很難從公共就業機構中獲得服務。中國勞動統計年鑑的數據顯示，城鎮60歲以上人員尋找工作的主要途徑是委託親友介紹，佔比超過50%。
就國際經驗來看，大多老齡化國家通過立法來鼓勵和保障老年人就業。1986年，日本設立《高齡者僱用安定法》，鼓勵和促進各企業延長退休年齡；1991年，韓國設立《老年人就業促進法》，規定企業有義務僱用員工至60歲等；2007年，韓國又通過《僱傭上禁止年齡歧視及老年人僱傭促進法》，2008年對該法進行修改，規定如果僱主以“年齡大”爲由拒絕招聘員工，將處以500萬韓元的罰金。
中國發展研究基金會發布的《中國發展報告2020》稱，發達國家在鼓勵老年人就業政策上所做的努力，基本包含兩類政策，一類針對僱主，提升僱主僱用老年人的積極性，普遍立法禁止就業歧視，並且提供僱傭補貼；另一類針對高齡勞動力，提升其就業能力和就業可能性。比如，美國、英國等國家都向僱主提供高額的僱傭補貼，法國、意大利、希臘對於僱傭50歲以上減免社會保障繳費。
姚凱表示，就業市場要根據就業者的年齡來分別對待。對於有意向延遲退休的人羣，除了在其原來所在單位延聘外，要積極成立面向這些人羣的就業信息系統、職業中介機構等，形成相應的細分市場，也建議國家出臺就業規範或立法，避免對年齡偏大人羣的歧視。當然對不適合老年人工作的行業要區別對待。
從企業的角度來說，僱主接受延遲退休已經是大勢所趨，也需從長遠來考慮如何應對就業市場的這場變革。
馮麗娟表示，中國在數字化變革加速的同時也面臨着人口老齡化，企業也必須調整用人策略，提供大齡打工人的職業發展和工作的機會，因爲在老齡化社會裏，他們也將是企業產品的主要消費者。
從性別角度而言，由於女職工退休年齡過早，在延遲退休上，可以考慮女性的步伐更快一些。對此，孫永勇建議同步並漸進式地提高女性與男性的法定退休年齡，同時加快女性的頻率，比如女性每2年提高一歲，男性每3年提高一歲，那麼15年後，男性是65歲退休，女性則是在57.5歲。“改革可以按照這種思路來進行，但最終方案必須經過嚴格測算才能確定。”孫永勇說。
同時，彈性退休也是衆望所歸。第一財經採訪的專家和業內人士均表示，希望政府在制定此次延遲退休政策時能有更大的彈性，能夠更加尊重個人的意願。比如，實行領取養老金“早減晚增”計劃，越延遲退休獲取的養老金越多，從而給老年人更多可供選擇的機會，讓有就業意願和就業能力的老年人實現其繼續勞動的願望，也可以使不願繼續工作的老年人享受更多的閒暇時光。
（來源：第一財經）
